こんにちは、ロレインブロウの東です！

ロレインブロウも130店舗を超えるブランドになってきましたが、勤務時間もお休みも給料も全サロン統一しているのにも関わらず、離職率が起きてしまう店舗とそうではない店舗と差が出ることがあります。

そこで今回は、部下を伸ばす・潰す経営者の言動をテーマに話していこうかなと思います！

こういうことを言ったら部下が辞めてしまうかもしれないし、会社が潰れることにつながったり…

うまく部下をコントロールする、感情をコントロールすることができれば成長するし、会社も一気にいい状態になって拡大していくので、今回話す内容をぜひ参考にしてみてください。

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では、上司として良い言動、悪い言動を3つずつ話していきますね！

部下を潰す言葉3選

◆「いい から数字を上げろ」

1つ目は、「いい から数字を上げろ」です。

これ言われてたらきついですよね…

「次回予約率をもっと上げろ」 「売上を上げろ」など、みたいないい方をしてしまう人が結構います。

売上などの数字を上げないといけないときは、部下の人たちが「成果を上げるため、売上を上げるためにどうしたらいいんだろう」「どういう手段を使えばいいんだろう」と考えるように思考を変えさせていくのが大事になってきます。

手段を与えずにただ「数字をあげろ」と言ってしまうと、「私だってちゃんとやってるのに」「頑張っているのに評価してくれない」という不満に繋がり、会社を辞めてしまう事態になってしまうことも…

そのために「マニュアルや仕組みを作ろう」などと経営者が考えて欲しいですが、ダメな経営者は自責ではなく他責思考になってしまうので、「会社が伸びないのはお前のせいだ」「お前のマインドが悪い」となってしまい、結果として経営が失敗してるイメージが多いです。

◆社長や本部がそう言っているからやれ」

2つ目は、「社長や本部がそう言っているからやれ」と言ってしまうことです。

これは、中間管理職にありがちな言葉。

理由は、中間管理職というポジションは、社長がなんでこういう言葉を言っているのか、なぜこういうことを伝えてほしいと言っているのか、を汲み取り、部下にわかりやすく伝える、落とし込むのが仕事ですよね。

その仕事の部分で、「部下に伝えられてない」のが問題であり、腹落ちさせることができていないので、部下からも「あいつ社長のコマじゃん」「あいつ上司の金魚のふんじゃん」みたいなことを言われてしまいかねないので、「社長や本部がそう言っているからやれ」とただ伝えるのは気をつけた方がいいです。

なので、言語化能力だったり伝える力というのは、中間管理職や現場のスタッフにも必要になってくるんじゃないかな、と思います。

◆「経費を削減しろ」

3つ目は、「経費を削減しろ」です。

「経費を削減しろ」という言葉って、おそらく売上があまりよくないときや経営が苦しい時にでてきやすいと思います。

でももし経営が苦しいとしたら、本当にやらないといけないことは経費を削減することなのか、という話。

理にかなっていることもあるので、一概には言えませんが、上司とか社長が「会社が儲かってなくて、潰れそう」となっていたら、社員はどう感じると思いますか？

「会社が危ないな」と思って、辞めてしまうかもしれません。

例えば、現場でスタッフが「このまつ毛美容液をお客様に提案したいから、もっと仕入れて欲しい」とお願いしても、「今はそんなお金ないから、在庫少なくして欲しい」と言われてしまったとします。

スタッフとしては「いや、売って売上上げたいのに」となってしまい、経営者側に不信感が募っていくこともあります。

必要な投資に投資ができないと、お店のQSCがどんどん下がっていってしまい、従業員満足度や顧客満足度の低下にも繋がり、売上がさらに下がって潰れていく負のループにはまってしまうので、注意が必要です。

部下を伸ばす言葉3選

では続いて、部下を伸ばす言葉について話していきます。

シチュエーションやスタッフの性格、マインドなどによって変わってくるのですが、一般的なところをやっていきます。

◆「どうなったら理想ですか？」

1つ目は、「どうなったら理想ですか？」と、 どうなったらその状況が改善されるのかを部下に一度投げかけるような言葉です。

上司が答えが分かっていたとしても、全て上司が言ってしまうと部下の考える力が育たないので、部下から相談があったときは、必ずどうすればいいのかを問うように意識しています。

そして、今悩んでることだったりとか困って いることがどうなったら解決するのか、ゴールを上司と部下の間で共通認識するべきなのかなとも思います。

言葉のキャッチボールを交わして、答えを一緒に出すことが、「自分も一緒に決めたことだよ」と、相手の意識にもなるし責任を持つことにもなるので。

◆「何のためにやるのか」

2つ目は「何のためにやるのか」を部下に問いかけることです。

これも、とても大事なこと。

「部下の理想がAだったとしても、それが周りの人からしたら迷惑」みたいなこともよくあります。

例えば、会社としては店舗をもっと増やしたいと思っていても、新宿店で働いているスタッフが同じように店舗を増やしたいと願っているのか、といったらそうではないですよね。

まずは「自分が幸せになりたい」とみんなが思っているわけなので、会社の成長＝部下の幸せと結びつけられる行動や発信をしていくのが、さっき言った「何のためにやるのか」「それは誰が喜ぶのか」に イコールさせる考え方を私はもつようにしています。

◆「判断基準はお客様」

最後の3つ目は、「判断基準はお客様」です。

例えば、上司に資料を提出する、取引先に何か提案をするのも、自分と上司だけではなくて、第三者がいて成り立つ商売ならば、その第三者目線をしっかり意識をしてほしいと思っています。

会社として、お客様を喜ばせることによって利益が出て、それが還元されるので。

会社のルールを作る時も、部下やお客様がハッピーになるルールだったら作ってもいいけど、部下は幸せになるけどお客さんが嫌な思いをするルールならダメだし…

三角形をうまいことコントロールするような言動やルール、マネジメントをしていくのがいいんじゃないかなと思います。

マニュアルから飛び出ることもあるけれど、「お客様のためを思って行動する」ことの大事さも持っていて欲しいです。