こんにちは、ロレインブロウの東です！

皆さんは、社員の給料をどのような基準で決めていますか？

社員の働きに見合った給料を渡せていないと離職に繋がることもあるので、給料の決め方はしっかりと基準を持っておきたいところ。

そこで今回は社員の給料を決める時のダメな考え方や何を意識すればいいのかについて話してきます！

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NGな給料の決め方3選

まずはNGな給料の決め方を紹介していきます。

1.年功序列

1つ目は、年功序列です。年功序列は、日本の昔ながらの人事の等級制度ですよね。

年功序列が良い業務、職種もあるかもしれませんが、私としても特に中小企業では避けた方がいいと思っています。

給料というのは、成果や成績を出したことに対して上げていくべきなのかな、という考え方を持っているので、会社に在籍した時間が長いというだけで給料を上げるというのはやはり古いなと感じます。

成果を上げていないのに給料が上がっていくと、「この人より私の方が働いてるし成績もいいのに、この人の方が給料上がるんだろう」と周りのモチベーションを下がることにもつながったり、離職の原因にもなったりします。

給料は社員満足度に関わる大事なポイントなので、出した成果にあった給料を支払うことをしっかりと意識してほしいですね。

ただ離職が全て悪いというわけではなくて、会社にとって必要な人材、優秀な人材が離職していないことが大事なわけなので、離職をゼロにしなければならないというわけではありません。

やはり合わない人というのは辞めていくし、辞めたことによって空いた枠に新しい人が入ることで、会社の活力が湧いてくることもありますからね。

2.学歴

2つ目は、学歴です。

面接の段階で大卒の方しか採用しないという基準があるならいいのですが、高卒も大卒の方も採用するのに、なぜ給与が異なるのかが私にとって不思議ですね。

高卒で採用した数年後に大卒の別の方を採用したとして、その時に高卒より大卒の方が給料高かったら、高卒の方が社員歴も長いし経験もあるのになんで？となりますよね。

もちろん大卒となると、それまで学んできたことや考え方の力があったりとプラスになることもあると思うので、評価すべき点を持っている方がいるのはわかっています。

ただ大学の名前や大卒というだけの大卒マジックで採用したり、学歴＝給与といった考え方をするのは、避けた方がいいかなと思います。

3.前職の給料と同じぐらい

3つ目は、前職の給料と同じぐらいで決めることです。

結局どれだけ利益を上げられたか、どれだけ会社のために動けていたかが給料に関わってくるので、前職に合わせてというより、自分の会社の給与テーブルに合わせて雇用することをしっかりと説明して、給料を決めていくべきかなと。

前職の給与額だけではなく、前職でどのようなことに取り組み、どのような成果をあげたのかを知るべきなので、面接官にもそれなりの経験や知識が必要となってくるというのもポイントですよね。

期待値調整という意味も含めて、面接の段階で見極めていくとミスマッチは減るのではないかと思います。

給与のあげ方

次は、組織を強くするための給料の上げ方について話していきます。

◆基本給・歩合について

1つ目は、基本給は責任の大きさ、インセンティブは出した成果に対して出すものという認識を持ってください。よくいう業績連動型成果報酬ですね。

業績に伴って「これぐらいのインセンティブがありますよ」や「これぐらいの予算を達成 していたらこれぐらいのボーナスが見込めますよ」といった感じで決めていかないと、人件費が無駄になってしまったり、経営を圧迫することにもつながるかもしれません。

公務員などは、成果を出すというよりと街をうまく運用させていくことが目的で、売上や利益を追う団体ではないので、話が違ってくると思いますが、私たちのような中小企業は、利益を上げて会社を大きくしていきたいわけです。

そうなったら、人事制度は業績連動型成果報酬にしていくことをまずはやってみてほしいなと思います。

◆賞与

あとは、賞与です。

賞与は難しいですよね、、。賞与がある会社もあれば、ない会社もある。インセンティブを毎回つけているので、賞与はつけない会社もありますよね。

しかし、中間管理職だと数字が見えにくい部分もあるので賞与をつけていけないというパターンもある。

出す出さないや金額を決める基準の1つ目は、明日の業績が上がる基盤を作ったかどうかという点です。

例えば、新卒採用がどのくらいできたのか、トレーナーであれば研修によってスタッフの売上がどのくらい変わったのか、といった、来年や未来の業績が上がっていくことができているのか。他には、継承者育成ですよね。

そういったことができてるのかどうか、という点は賞与を出す評価基準になります。

店舗でいえば、QSCがちゃんと守れているのかも重要。

利益が今上がっていても、QSCができていないとお客様が今後離れていってしまうことも考えるので、そうなると未来の利益を作れていないという判断もできる。

本部向けだと、例えばSVが置いている店舗であれば、「担当しているオーナーさんの増店があったな」といったような、満足度を確認してあげたり、満足度を上げる仕組みを作れたのか、といった点は評価になりますよね。

他にもSNSといったブランド力を今後あげてくれそうな目に見えない、すぐには結果は出ないところも評価に含めていってほしいです。

フランチャイズならではの給料の決め方

ロレインブロウの場合は、フランチャイズでもあるのでフランチャイズならではの給料の決め方があるので説明していきますね。

◆年収は競争力

年収は、競争力です。求職者が求人を見るときに、給料と休みをみます。

ということは、ロレインブロウで人材を確保したいとなったら、競合他社と比べてロレインブロウの給与形態と休みは多いのか、どうなのかという点を考え、競争力をつけるしかないんですよね。引き抜きがあったりする厳しい競争が起こる業界なので。

どこの人材を取りたいのか
どこから取られたくないのか

どこからバリアをして、人材確保して、いい組織を作り上げていくのかを考えていくと、「月8休みの求人が多いから、完全週休二日制にしたら頭抜けるよね」「夏休みあった方がいいね」「年末年始は店舗を閉めた方が、最終売上は上がるな」といったような決め方をしていくのが、チェーン店を展開していくなかでは大事になってくると思います。