こんにちは、ロレインブロウの東です！

今回は、社員の離職が起きたときに経営者が考えるべきことについて、解説をしていきます。

サロン経営していると、少なからず社員の離職は発生しますよね。

今働いてくれている方々が子供を産んだり、10年経ったときに、“同じように勤めてくれているのか”というと、離職率が今より上がる可能性はどのサロンだってあります。

または、現段階で離職する方が多くて悩んでいる経営者さんもいると思います。

では、社員の離職が起きたときに経営者はどのようなことを考えていくべきなのでしょうか。

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離職による損失

離職した社員が出た後に、

• 代わりの人が次来てくれるまでどのくらいの期間がかかるか
• どのくらいの金額がかかるのか
• 採用した後に研修から一人前までなる期間はどのくらいか　など

社員が1人辞めた時の損失を考えてみてください。

ロレインブロウでも、やはり離職は0ではないので、過去で最悪なパターンだと店舗にてスタッフ3人が全員辞めてしまい、空家賃を半年以上払ったこともありました。

離職によって店舗のスタッフが0人になってしまうと、店舗に通ってくれていたお客さんも離れていってしまい、離職前の店舗のレベルに復旧させるまで長い期間がかかってしまいます。

毎月300万ほどの売上が立っていたものが、半年間は0になるので1800万円の売上損失。

新しい社員の採用費も含めると、1人あたり20万として2人×20万＝40万。

研修には1〜2ヶ月かかるので、1ヶ月ごとに40万ずつかかって、全体で2000万円ぐらいの損失が出てしまいます。

離職を未然に防ぐ考え方

例えば、辞めていく社員が「今よりも給料が良い職場があるから転職したい」という場合。

その社員の離職によって、多額の損失を新しく出してしまうぐらいだったら、基本給を上げたり分合を上げたり…辞めようとしている社員と話して、原因の改善策を経営者が考えて上げるべきです。

私がロレインブロウを始めたとき、フランチャイズの店舗が増えていくなかで、

「歩合が高すぎではないか」
「こんなに基本給を払う必要があるのか」
「28万ほどもらえていれば辞めないのでは」など

と、言われたことがあります。

しかし、違う回で話したように、続けてくれる競争力が大事。

今は給与に満足していたとしても、店舗の周りに競合が増えていけば、必ず他のサロンの給与を確認します。

もし他のサロンの給料の方が高かったら、社員が競合に流れてしまう可能性は十分にあるわけです。

その時に「いや、結局売上は上がっているし、ロレインブロウにいれば給与はもっと上がるから辞めないでおこう」と留まらせられるようにしておくことが、競争力の担保の一つとなります。

「離職が起こりました」で終わらすのではなく、「じゃあ離職が起きないためにどう設計をしていけばいいのか」について考えて行動をした方がいいです。

社員が辞めない環境づくり

離職が起きることでの損失を理解できたら、社員が辞めないような環境作りを意識して欲しいです。

辞めると言われたらお金を払えというわけではなく、「会社からあなたは認めてるよ」というアクションを常に起こすことが大事。

採用費を社員に還元

人材を補充する採用費が年間500万円出ているとしたら、10人辞めたら5000万かかっているわけですよね。

採用費で5000万かかってしまうのであれば、その採用費を社員が喜んでくれるものに使って離職を防ぐようにしてくださいって話です。

その考え方で経営をしていかないといけない、と正直思います。

立場によって行動指針を変える

新入社員　経験者　幹部では、カテゴリが全く異なります。

ロレインブロウでは、新入社員はまず現場で1人前になり、ある売上までいってキープできるようになると、店長というポジションで責任を背負ってもらう。

その後のステップアップとしては、幹部になってエリアをまとめていくという流れがあります。

一般スタッフ、店長、幹部など、立場によって行動指針を分けることが大事になってきます。

社員の声を聞く

私がしていたことだと、社員の満足度調査をしていましたね。

• 前の職場に比べて給料がどのくらい上がっているのか
• 休みがどのくらい増えたのか
• やりがいはどう感じているのか など

3ヶ月に1回ぐらいのペースでセッション時間を設けてきっちりと実施していました。

実際の離職理由は本人とコミュニケーションを取らないとわからないこともあるので、定期的に社員の声を聞く場を作るのも方法の一つではないでしょうか。

サロンのスタッフ離職について悩んでいる方は、今回話したことを参考にしてもらって、離職による損失の大きさや環境の見直しなどを実際に行ってみてくださいね！